Succesvol gepersonaliseerd online leren 6 tips

Internationale studenten van Universiteit Twente doen onderzoek naar nieuwe vormen van leren en ontwikkelen. Joscha Friedrich schreef de volgende blog over hoe we succesvol gepersonaliseerd online kunnen leren.

De toenemende snelheid van digitalisering heeft invloed op bijna alles om ons heen. Ook op het onderwijs, waar technologische mogelijkheden en toepassingen steeds belangrijker worden. Denk aan online leren, online community’s en het personaliseren van leren. Dankzij deze digitale ontwikkelingen kunnen leerlingen hun kennis vergroten en werken aan hun vaardigheden. Naar eigen inzicht, op hun eigen tempo en vanuit elke plek in de wereld.

Organisaties gaan online leren

Dat gebeurt niet alleen op scholen en universiteiten, maar ook binnen organisaties. Organisaties die hun medewerkers verschillende leermogelijkheden bieden, presteren beter dan hun concurrenten. Leermogelijkheden op maat. Leermogelijkheden die aansluiten bij de behoeften van hun medewerkers.

Deloitte formuleert het als volgt:

“Learning technology is changing rapidly. Traditional learning management systems are being complemented with and replaced by a wide range of new technologies for content curation, delivery, video distribution, and mobile use”.

Continu ontwikkelen

Het personaliseren van leerervaringen levert organisaties nieuwe, snellere en flexibelere leermethodes op die medewerkers aanmoedigen om zich continu te ontwikkelen. Medewerkers kunnen zichzelf online onderwijzen. Dat is goedkoper en flexibeler dan de traditionele trainingsprogramma’s. Het personaliseren van online leren klinkt dus als een perfecte oplossing voor de moeilijkheden en de nieuwe behoeften die zijn ontstaan door de huidige digitale ontwikkelingen. Toch staan organisaties en leerplatformen voor verschillende uitdagingen om gepersonaliseerd online leren succesvol te faciliteren.

Zo maken veel deelnemers online leerprogramma’s niet af. Veelgehoorde verklaringen hiervoor zijn dat de inhoud niet overeenkomt met hun verwachtingen, dat de inhoud niet relevant is of het onlineplatform niet gebruikersvriendelijk genoeg. Bovendien vraagt gepersonaliseerd online leren om een hogere mate van zelfregulering. Deelnemers moeten immers een leer- en ontwikkelproces door zonder supervisie of begeleiding.

Self-directed Learning

Self-directed Learning (SDL) wordt als volgt gedefinieerd: “a process in which individuals take initiative, with or without the help of others, in diagnosing their learning needs, formulating learning goals, identifying human and material resources for learning, choosing and implementing appropriate learning strategies, and evaluating learning outcomes”.

Uit deze definitie van Self-directed Learning blijkt dat meer verantwoordelijkheid voor het leerproces bij de deelnemers zelf ligt. En dat ze dat proces alleen kunnen doorlopen met verschillende vaardigheden, zoals het identificeren van hun eigen ontwikkelbehoeften, planning, reflectie en zelfevaluatie.

Goede begeleiding en sociaal leren

Een goede mentor kan in dat proces erg effectief zijn, omdat begeleiding Self-directed Learning faciliteert en de leermotivatie van deelnemers verhoogt. Ook kunnen organisaties kiezen voor een omgeving waarin gepersonaliseerd online leren wordt vergemakkelijkt en aangemoedigd. Het mechanisme van sociaal leren kan daarbij uitkomst bieden: ontwikkelen door interactie en samenwerking.

Zes tips voor succesvol gepersonaliseerd online leren

Tijdens een onderzoeksproject voor YOUFactory, een organisatie die het platform RedPanda gebruikt om online leren op maat voor hun klanten mogelijk te maken, hebben we zes tips voor organisaties uitgewerkt om online leren op maat succesvol te maken:

  1. Bied de juiste faciliteiten. Op de werkplek zijn uiteraard computers, laptops of tablets nodig. Daarnaast hebben werknemers tijd nodig om bewust te investeren in hun ontwikkeling. Zorg ervoor dat betrokkenheid bij online leren wordt vergroot. Dat kan bijvoorbeeld door de “leertijd” op te nemen in de reguliere werkuren. Als medewerkers voelen dat ze voldoende vrijheid krijgen om te leren, dan zien ze de mogelijkheid om zichzelf verder te ontwikkelen, dan zien ze de relevantie ervan en dan voltooien ze hun persoonlijke online leerprogramma’s eerder.
  2. Koppel het leermateriaal aan de praktijk. Het is handig als medewerkers inzien dat het leermateriaal relevant is voor hun huidige werkzaamheden. Kunnen ze de leerstof aan hun realiteit te koppelen? Dan kunnen medewerkers die kennis direct toepassen in hun huidige projecten. En dat bevordert dan weer hun betrokkenheid en motivatie. Afhankelijk van inhoud en leerdoelen, kunnen casestudy’s, scenario’s of simulaties die passen bij de werkcontext bijdragen aan de relevantie van een persoonlijk online leerprogramma.
  3. Maak het onlineleerplatform en de inhoud ervan eenvoudig en intuïtief in gebruik. Denk aan de mogelijkheid voor een ‘rondleiding’ in het begin. Zo raken medewerkers vertrouwd met het platform. Ook een intuïtief ontwerp met logische functies draagt bij aan een gebruikersvriendelijk platform. Bovendien is het handig om ervoor te zorgen dat deelnemers zelf content kunnen toevoegen in het platform (user generated content). Dat leidt tot meer flexibele interactie en samenwerking dan een lineair, ‘ik-post-iets-en-krijg-antwoord’-discussiebord. Een voorbeeld van een interactief, gepersonaliseerd leerplatform waarop gebruikers zelf content kunnen toevoegen, is RedPanda.
  4. Verstuur herinneringen, suggesties en (tussentijdse) beoordelingen. Op deze manier verklein je de kans op uitvallers. Niet alle medewerkers zullen intrinsiek gemotiveerd zijn om online te leren naast hun werk. Daarom zijn regelmatige herinneringen en suggesties voor verdere leerpaden, net als (tussentijdse) beoordelingen belangrijke mechanismen om betrokkenheid bij het ontwikkelproces te bevorderen. Ook kun je zo nadruk leggen op de relevantie van het leerprogramma en help je de medewerker om zijn leerdoel te bereiken. Betrek en informeer toezichthouders (ook wel moderatoren genoemd). Zorg ervoor dat zij medewerkers bijstaan en dat zij waardering gebruiken als positief versterkingsmechanisme om deelnemers betrokken te houden. Laat deelnemers bijvoorbeeld badges behalen en waardeer ze al tijdens het leerproces voor hun gedrag.
  5. Informeer en betrek de sociale kring van de deelnemer. De leermotivatie van deelnemers wordt beïnvloed door de ondersteuning van hun omgeving. Daarom kan betrokkenheid bij naaste collega’s een effectief middel zijn om gemotiveerd te blijven. Maak leerresultaten daarom openbaar, want wanneer de sociale omgeving van deelnemers de relevantie en voordelen voor hen ziet, is de kans groter dat zij het programma voltooien.
  6. Implementeer virtuele teams of een buddysysteem. De virtuele wereld lijkt soms een eenzame plek. Met een buddysysteem kun je online leren persoonlijker maken en ervoor zorgen dat medewerkers internaliseren dat ze niet alleen zijn. Door deelnemers te groeperen, kunnen organisaties gebruikmaken van het effect van een sociale groep met een gemeenschappelijke identiteit en een gemeenschappelijk doel, bijvoorbeeld: leren coderen. Het werkt het beste om mensen in een groep te plaatsen met mensen die nét iets beter zijn dan zijzelf, zodat ze iets leren wat ze niet zouden kunnen zonder hulp. Zorg er daarnaast voor dat de persoonlijke onlineleerervaring interactief is. Deelnemers met elkaar laten ontwikkelen, bevordert verbindingen en kennisuitwisseling tussen eenheden binnen uw organisatie. En helpt deelnemers hun leer- en ontwikkeldoelen te voltooien.

Gepersonaliseerd online leren kan een leerrevolutie teweegbrengen. Het kan organisaties helpen te transformeren en zich gemakkelijker aan te passen. Om sneller en flexibeler te worden. Gepersonaliseerd leren is een kans om tijdgericht en op maat te investeren in de behoeften van medewerkers. Maar een goede implementatie van deze nieuwe manier van leren en ontwikkelen is noodzakelijk. Het is dan ook aan de L&D-specialisten om ervoor te zorgen dat organisaties de juiste omgeving voor persoonlijk online leren creëren.

Referenties

  • Deloitte Consulting, L. L. P., & by Deloitte, B. (2017). Rewriting the rules for the digital age. 2017 Deloitte Human Capital Trends. Deloitte University Press
  • Park, J. H., & Choi, H. J. (2009). Factors influencing adult learners’ decision to drop out or persist in online learning. Journal of Educational Technology & Society, 12(4), 207-217.
  • Knowles, M. S. (1975). Self-directed learning. Chicago, IL: Follett Publishing Company.

Uitgebreid onderzoek

Leave a Comment:

* - required fields

YOUFactory © 2018